- 葛婧;
我国干部教育培训制度主要包括培训方式方法、培训机构、培训师资、培训管理四个方面的管理规范。我国干部教育培训制度经历了中华人民共和国成立初期的奠基、改革开放之后的恢复和重建、建设有中国特色的干部教育培训体系目标的提出和探索、干部教育培训制度的基本定型和新时代干部教育培训制度的创新发展期,与党的指导思想和经济社会发展同步。延安时期的干部教育培训实践是理解我国干部教育培训制度发展的重要源头;党的指导思想的重大变迁是干部教育培训制度创新的直接推动因素。随着制度的完善和创新,干部教育培训工作围绕中心、服务大局,培养了大批治国治党的领导骨干和干部队伍,为各个时期党的建设和国家发展提供了有力的领导和干部队伍保障。
2020年06期 No.30 4-14页 [查看摘要][在线阅读][下载 1140K] - 朱树标;王文新;
本研究结合案例研究、专家访谈、专家小组讨论及对全国20多个省(自治区、直辖市)的1 200多名干部的问卷调查,分析提出了新时代县委书记在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设6个方面16项核心职责,并进一步构建出包含政治品质、能力、作风、动力、性格、知识6个维度33项核心胜任特征和22项重要胜任特征的新时代县委书记胜任特征模型。调查分析表明,家教家风、教育培训、社会导向、时代需要、县域特点、组织培养、个人努力、有效监督是影响县委书记胜任特征形成的因素。促进胜任特征有效转化为优秀的工作绩效,应营造良好的政治生态,完善培养锻炼、选拔任用、考核评价、激励保障机制,建立容错纠错机制,完善监督约束机制。
2020年06期 No.30 15-23页 [查看摘要][在线阅读][下载 1582K] - 张蓓;
中华人民共和国成立以来,我国干部人事档案经历了建设、恢复发展、规范化建设、专项审核清理等阶段,干部人事档案管理也从以收集整理档案材料为主,转变为更好地服务干部人事管理工作。档案专项审核通过对干部的出生日期、工作时间、入党时间以及学历、工作经历、社会关系等的严格审核,可以提高档案信息的准确性,避免发生档案材料缺失、涂改等问题。档案专项审核工作的开展,反映出干部人事档案管理还存在需要改进的问题,如对档案管理工作缺乏重视、管理工作机制不健全、管理人员业务水平不高、管理方法不科学等。完善机关事业单位干部人事档案管理,应提高对干部人事档案管理工作的重视程度,配备专职档案管理人员,加大对档案管理人才的培养力度,推进档案管理的制度化,加快干部人事档案的数字化建设。
2020年06期 No.30 24-29页 [查看摘要][在线阅读][下载 1250K]
- 丁晶晶;
编外用工目前已成为事业单位用工的普遍现象,各地事业单位编外人员的聘用形式包括签订聘用合同、签订劳动合同、签订项目合同、劳务派遣等。事业发展、职能扩展、业务规模扩大是编外用工存在的主要原因,同时,编外人员管理存在用人缺乏合法性、权益难以保障等问题。加强和完善编外人员管理,应在正视编外用工现象和问题的基础上,对现有编外用工情况进行清理规范,逐步控制编外用工规模,规范编外人员的招聘、聘用、薪酬等各方面的管理,保障编外人员合法权益。
2020年06期 No.30 30-38页 [查看摘要][在线阅读][下载 1143K] - 方家轩;蒋达勇;林南晖;郑凯;
人事信息平台的建设是高校信息化的基础性工程。现阶段,高校人事数据管理难度加大,数据信息化程度低,数据标准不一致,人事系统的数据结构无法随政策随时升级。设计开发一套符合高校实际需求的人事信息平台,发挥数据价值,意义重大。人事数据平台一般分统一存放和分开存放两种方法。基于公共子集的系统设计思路,可根据人事数据的特点,将统一存放和分开存放进行融合。首先将所有人员编号、姓名、人员类别存放在一张表中。其次对所有类别人员的信息字段进行整合,并重新划分为不同的信息模型,每个类别的人员可以和一个或多个信息模型进行绑定,将不同类别的人员信息存入相应的模型表中,从而实现高效的人员信息管理。这种高校人事信息平台,可以为高校其他下游业务系统提供信息服务,并自动更新教师个人主页内容。而作为人力资源分析平台,还可实现人员流量与存量统计等功能。
2020年06期 No.30 39-46页 [查看摘要][在线阅读][下载 1530K] - 杨帆;
公共图书馆职称评审信息化建设还未得到广泛重视,调研发现,公共图书馆(图书资料系列)职称评审信息化建设起步较晚,落后于档案系统和人事管理系统的建设水平。公共图书馆在线职称评审系统,应具有涵盖较全的职称评审系列、统一数据标准、充分利用图书馆在线数字资源、注重职称评审数据归档与分析等特点。其系统业务流程可以包括准备阶段、初审阶段、初评阶段、终评阶段、公示结果及上报阶段,并匹配相应的三级功能架构。此外,公共图书馆在线职称评审系统平台的构建,应加强职称评审系统建设的顶层设计,对不同行业职称评审系统的构建采取不同的策略。
2020年06期 No.30 47-53页 [查看摘要][在线阅读][下载 1549K]
- 金莹;黄丹;
GROW模型也称成长模型,强调"设定目标—绩效诊断—方案选择—实施改进"的四步循环。调研表明,一些机构运用传统GROW模型对"90后"技术人才进行绩效辅导时,存在绩效目标分解不到位、绩效诊断沟通的深广度不足、需求对接与多方案探讨缺乏、辅导跟进欠缺等问题。创新GROW模型,应构建基于认知、能力、制度、氛围四大要素的沟通系统,不断优化绩效辅导方式,明确人才的角色意识,统一管理者与员工对绩效目标的认知,唤醒绩效辅导双方的责任;提升管理者能力,提高绩效沟通与语言表达技巧,并尊重员工的个性;重视组织的顶层设计,优化辅导制度,完善绩效辅导实施细则;促进多主体协同辅导,形成具有共同感知的辅导氛围。
2020年06期 No.30 54-63页 [查看摘要][在线阅读][下载 1484K] - 黄刚;郭飞;
量子管理学说将物理学中的量子概念引入管理学领域,突破了传统管理学理论的高度结构性的特点。量子管理基于量子力学的基本原理,量子思维的理念由其衍生出来,具有注重关联,强调系统性、肯定变动,强调不确定性、正视辩证,强调兼容并包、提倡互动,强调主客参与、肯定发展,强调潜力激发的特点。量子领导力是量子思维和量子管理在领导方式上的应用,是领导者通过愿景引领、信任授权、尊重包容、服务支持、协作共赢、探索质疑、灵活应变、反思自省等领导特征发挥领导作用,从而对下属施加的一种影响力。量子领导力既来源于领导者自我,也来源于领导者与下属之间的互动关系,同时集合了愿景型领导、授权型领导、包容型领导、服务型领导的诸多特征。
2020年06期 No.30 64-71页 [查看摘要][在线阅读][下载 1557K]
- 夏青;皇甫刚;
数据驱动型人力资源管理(HR Analytics)是21世纪以来人力资源学术研究和实践创新的热门领域。国内外研究已对其的缘起、定义、特征、效用、实施路径、理论依据等有了一定认识。从内涵和特征看,HRA概念比"人力资源指标""人力资源计量"更加宽泛,其本质是以信息技术为基础、以可视化图表为手段,通过"数据+分析"实现对组织的诊断和预测,驱动和优化人力资源决策。作为实现战略人力资源管理的一种工具和技术手段,HRA是技术质变与实践应用的结合,目的并不在于构建理论,而在于解决生产中的实际问题、提升组织的业务效益。HRA的效用是为测量评估、分析汇报等提供可量化的证据,将人力资源流程、人员决策与业务成果、组织绩效等有效关联。其实施路径为:明确需要利用HRA解决的问题;通过先进的纵向多变量建模方法,回答问题;运用分析结果优化人力资源实践。未来HRA将与人工智能、机器学习等现代技术结合,广泛应用于人力资源招聘、培训、绩效管理等流程之中。
2020年06期 No.30 72-87页 [查看摘要][在线阅读][下载 1085K] - 彭林军;陈一飞;沈家豪;戴诚锋;姚震宇;
浙江省海宁市通过实施各类人才引培工程,使一大批基础人才、实用人才充实到经济社会发展一线。但在经济高质量发展的背景下,海宁市人才发展也存在一些问题:企业现有人才资源分布不均衡,结构性矛盾突出;人才需求侧呈现个性化,技术技能人才缺口较大;人才供给总量不足,企业留才压力大;人才政策偏重于高层次人才,对基础性人才支持力度不够。其原因在于县域城市知名度不足,产业结构不够优化,重点产业联动不紧密;人才管理机制有待创新,人才信息互通缺失。做好新形势下的人才工作,应夯实人才工作基础,加强政策的精准配套与宣传推广;进一步转变吸引人才的方式,拓宽人才引育思路;推进产学研合作,健全人才培养体系;优化配套服务,打造人才最优生态。
2020年06期 No.30 88-96页 [查看摘要][在线阅读][下载 1374K] 下载本期数据